职业规划模板 人才挽留管理办法——参考模板(适合中小企业和创业公司)

2017-05-26 - 落跑甜心

第一条为更好地留住公司现有人才,改变公司因人才流失率过高而造成的人才资源紧张的问题,特制定本办法。

第二条本办法所指人才指的是符合公司战略发展需要、对公司的业务发展发挥重要作用、具有一定专业知识和技能的高素质员工。本办法所指的关键人才是指在公司的战略发展中发挥关键作用、不可替代或很难替代的关键岗位的人才。

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第三条本办法适用于公司总部及下属公司。

第四条企业的人才流失率一般指的是年度人才流失率。人才工作中常说的流失率过高指的是年度人才流失率过高。年度人才流失率计算公式如下:

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年度人才(员工)流失率=当年主动离职人才总数/(当年主动离职人才总数 年末在职人才总数)

第五条根据目前的宏观环境及公司所处行业,一般正常的人才流失率为5%-8%。5%以下为人才的正常流动,有助于企业的健康成长;8%以上则是人才的流失率过高,将对企业的正常生产经营和凝聚力产生负面影响,需要采取措施。

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第六条公司在考虑人才流失率时,首要关注的应当是关键人才的流失率。关键人才流失率计算公式如下:

关键人才流失率=当年关键人才中主动离职总数/(当年关键人才主动离职总数 年末在职关键人才总数)

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第七条人才选择一家企业主要考虑下列因素:职位、薪酬、福利、职业发展前途(晋升或专业技能提升等)、学习机会、企业文化、工作环境、主要领导的领导风格、员工素质、企业所处的行业、企业规模、企业性质、工作稳定程度等。这些都是在挽留人才时需要考虑到的因素。

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第八条公司要了解不同年龄、具有不同家庭背景及不同目标追求的员工在选择企业时优先关注点并不相同。公司在招聘员工时要充分了解员工的关注点。如,应届生需要充分了解其家庭背景,家庭条件不佳的会比较关注薪酬、福利,因而需要优先保障其基本的生活;工作3-5年的员工会比较关注下一步的职业发展;40岁以上的会比较关注工作的稳定性。

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还有一些员工天生比较看重薪酬待遇,或者比较看重成就或者权利,企业要了解员工先天的价值观和偏好。

第九条了解外界环境对员工关注点的影响。比如当房价很高、员工租房或买房困难时,住房安置或补贴会对员工很有吸引力。

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第十条人才挽留涉及人力资源工作体系的各个方面,需要企业从整体上重视人力资源工作,完善人力资源各个模块的工作,才能从根本上控制人才的大规模流失。整体来说,可以考虑采取下列措施来降低过高的人才流失率:

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(1)将人才流失率纳入各层级的主管人员的考核指标,用人部门负责人、人力资源主管高层领导及人力资源部门负责人的权重相对较大。让所有相关人员都重视人才挽留工作。

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(2)在招聘时把好关,注重招聘效率。注意招录适合招聘条件的人选。在无非常合适的人选时,可以招聘不完全符合招聘要求但经培训可立即适应的人(不完全符合条件的人被录用会比较珍惜机会),但是尽量不要招聘超出招聘要求的人(一旦没有学习和成长的机会便会因为感觉没有挑战而失去工作兴趣)。

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(3)在招聘时注意公平雇佣,不要表现出任何歧视行为(包括性别、年龄、身体状况、是否残疾等),在同等条件下优先录用残疾人,树立一个负责任的企业形象。

(4)在招聘的过程中注意维护企业形象,尊重所有候选人,以客观、公正和专业的态度开展招聘活动。人力资源部门在招聘前应对所有面试官进行专业培训,确保面试官了解并执行上述要求。

(5)在员工入职后一周、一个月、六个月及一年时是员工心理不稳定、容易产生离职倾向的时候,人力资源部门及用人部门的负责人要与其进行面谈,了解其最新的想法和下一步的打算。

(6)在员工上岗后尊重员工。尊重其独立的人格,尊重其各项权利,包括发表意见的权利,休假的权利,岗位相关信息知情的权利等。

(7)在员工上岗后要充分发挥其潜能,不拘一格用人才,不要让员工尤其是知识型员工有难以施展才华的感觉。

(8)给予员工基本的生活保障,在此基础上,了解并尽可能满足其个性化的需求(学习需要、休假需要、人际关系需要、工作条件需要等)。

(9)薪酬待遇发放要合理、并有一定竞争力,公平和水平一样重要。

(10)巧妙设置薪酬结构,在总待遇不变的情况下,在薪酬结构中充分体现员工比较关注的薪酬事项;注意薪酬发放中的税务筹划,为员工节约个人所得税。

(11)要特别重视员工的职业规划,尤其是关键人才的规划,帮助员工树立职业目标,员工有了明确的奋斗目标,会相应淡化其他方面的个性化需求。

(12)给员工提供宝贵的学习机会,企业所提供的学习机会必须符合员工自身发展需要,且员工主观上具有强烈意愿的,否则起不到挽留人才的作用。

(13)企业在人员管理上要合法合规,充分尊重并保障法律赋予员工的各项权利和待遇。如果企业因为特殊原因不得已侵犯了员工的相关权利时,一定要坦诚地告诉员工,向员工解释并求得理解和支持。

(14)关心员工的身体,提倡劳逸结合,在工作时间上切勿随意侵犯员工权益,更不能以让员工加班(工作或学习)为荣,做有胸怀、有风范、人性化的企业。

(15)关注员工的心理,理解并帮助员工缓解快节奏的现代工作和生活所带给员工的紧张和压力。人力资源部门要注意经常对员工进行心理辅导或安排相关课程。

(16)建立人性化、民主开放的企业文化,注意改善员工的工作环境。

(17)注重群策群力,充分发挥员工的主人翁精神,在决策时多征求员工意见,让员工感觉到受重视。

(18)帮助员工树立起自豪感,企业要多做、多宣传让员工以企业为荣的事,让员工发自内心地以身在本企业为荣。

(19)建立离职面谈制度,了解离职人才的原因,积极采纳相关的意见和建议。

(20)建立流失人才信息库,和优秀的流失的人才保持联系。随时以包容的胸怀欢迎已经流失的人才再回到企业,给人才一次犯错误及进行第二次选择的机会。

(21)人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬福利、职业规划、员工关系管理等模块对人员流失率都会产生影响,是一个不可分割的整体,企业的人力资源部门必须做好各个模块的工作,构建一个完整的人力资源工作体系,并经常关注员工满意度指标。

(22)在资源有限的情况下,人才挽留优先考虑不可替代或替代难度较大的关键岗位上的关键人才。

第十一条本办法自颁布之日起实施,由人力资源部负责解释。

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